不同于被迫解除、违法解除等情形，劳动者基于自身原因申请辞职的，用人单位无需支付解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金。但离职后，劳动者发现还是原用人单位更适合自己，并短期内重新入职。这种情况算不算离职？
　　基本案情
　　2018年12月，阿英入职甲公司，双方签订为期四年的《劳动合同》，约定劳动期限至2022年12月24日止。
　　2022年3月，阿英因个人原因申请辞职，次月，甲公司同意阿英辞职，并出具《解除劳动合同证明书》，确定双方劳动合同于该日解除。但仅过了一个晚上，阿英就后悔了，第二天，阿英向甲公司负责人薛某提出希望重新回来上班，薛某同意并通知阿英次日即回来上班。
　　重新上班后不久，阿英就通过微信要求甲公司人事将其提交的《员工辞职申请表》原件退回，人事表示阿英现为在职状态，原件已经没有什么用，而且已经找不到了，无法退回。
　　此后，双方在原劳动合同期限届满前的这段时间未重新签订书面劳动合同，阿英工资条显示的入职时间仍为“2018年12月”。2022年12月，双方重新签订《劳动合同》，约定劳动期限至2025年12月24日止。 
　　2023年3月，因在岗位调整、管理方法等方面存在分歧，甲公司提出解除与阿英的劳动合同。双方协议一致解除劳动合同，但对解除劳动合同赔偿金的计算年限存在严重分歧。甲公司认为，阿英2022年4月重新入职，至2023年3月不足一年，其仅需支付1个月的经济补偿金。阿英则认为，其在2022年4月并未实际离职，入职时间仍为2018年12月，故甲公司应向其支付4.5个月的经济补偿金。经劳动仲裁处理，双方仍无法就此达成一致，阿英遂起诉要求甲公司支付4.5个月的经济补偿金4万余元。
　　裁判结果
　　广州市海珠区人民法院一审判决：甲公司向阿英支付经济补偿金4万余元。
　　甲公司不服，提起上诉。
　　广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
　　法官说法
　　广州市海珠区人民法院 董广绪
　　一般情况下，劳动者辞职属于形成权，即劳动者提出离职申请，经用人单位同意后，即发生离职的效果，但本案有其特殊性。阿英签收《解除劳动合同证明书》后，次日即提出返岗，经甲公司同意后正式返岗，间隔时间较短，对甲公司的经营活动影响轻微。重新入职后，甲公司未与阿英重新签订《劳动合同》，于2022年12月签订的《劳动合同》中约定的劳动合同期限亦是接续前一《劳动合同》。
　　在阿英要求甲公司人事将《员工辞职申请书》原件寄回时，人事表示阿英当前为在职，该申请书已无意义，而非表示阿英属于重新入职。此外，阿英的工资条仍载明其入职时间为2018年12月，即不存在其2022年4月离职的情况。依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资差额。基于甲公司人事的答复，及工资条载明的入职时间，阿英有理由相信其与甲公司的劳动关系并无解除，无需重新签订《劳动合同》，进而未要求甲公司支付双倍工资差额。在此前提下，如又认定阿英在2022年4月离职，将导致阿英既无法主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额（已超申请仲裁的时效期间），又无法主张2022年4月前对应的解除劳动合同的经济补偿金，违背公平原则。综上，应认定其不存在2022年4月离职的情况。
　　法官提醒，劳动者离职后能否重新入职，取决于原用人单位是否存在缺额，是否愿意录用等因素，存在较大的不确定性。即使原用人单位同意重新录用，也会导致其在该用人单位的工作年限中断，影响经济补偿金或赔偿金的赔偿数额。因此，劳动者申请辞职，一定要综合考虑各方面因素，理性谨慎决定，避免出现“冲动辞职，追悔莫及”的情形。
　　为减少不必要的纠纷，保障自身合法权益，用人单位如认为短期离职劳动者系重新入职，应依法与其重新签订书面劳动合同，确定新的入职时间，避免落入要么支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，要么连续计算工作年限，导致经济补偿金或赔偿金大幅增加的不利处境。
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　第十条第一款、第二款  建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　第四十七条第一款  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。